Что, если самая большая проблема современных рабочих мест — это не увольнение, а тихий уход? Фраза «тихий уход» за последние несколько лет разожгла мировые разговоры, не об увольнении работников, а о тех, кто остается — вычеркнутых, демотивированных и отстраненных. Эти люди приходят и выполняют свои задачи, но искра угасает. Они больше не делают лишнюю милю, не вносят идеи и не вкладывают больше, чем необходимо. Это тонкий бунт, часто коренящийся в выгорании, неоправданных ожиданиях или отсутствии признания. И хотя тихий уход может быть тихим, его последствия для морального духа, производительности и культуры на рабочем месте совсем не громкие.
Определение тихого отказа
Тихий уход происходит, когда работники делают именно то, что им предписано делать на рабочем месте — никаких сверхурочных, никаких поздних ночей и никаких предложений сделать что-то большее. Пока они там физически, они отстранены умом и духом. Они делают это, потому что у них нет хорошего баланса между работой и личной жизнью , они выгорели и чувствуют себя недооцененными и неоцененными. Это не лень, а пассивное сопротивление — попытка восстановить границы и оставаться в хорошем состоянии, когда организационная поддержка недоступна.
Благодаря социальным сетям, особенно среди миллениалов и поколения Z, тихий уход — это более масштабное культурное движение от культуры суеты к приоритету психического здоровья и осмысленной работы. Хотя термин новый, это явление является проявлением устоявшихся тенденций в отказе от работы на рабочем месте. Его растущая заметность заставляет работодателей пересмотреть то, как они взаимодействуют, мотивируют и инвестируют в своих сотрудников, чтобы этот тихий уход был не правилом, а исключением.
Психологическая основа тихого отказа от курения
Психологическое сопротивление является основной причиной тихого ухода — пассивного типа бунта, когда работники тратят усилия в качестве адаптации к жалобам или неудовлетворенности, испытываемым на рабочем месте. Психологическое сопротивление может быть вызвано следующими причинами, среди прочих:
Плохой баланс между работой и личной жизнью
Переутомление и неоправданные ожидания могут привести к выгоранию, побуждая сотрудников снижать интенсивность работы в попытке сохранить свое здоровье. Американский институт стресса показывает, что 83% работников испытывают стресс на работе, что указывает на то, насколько нормализована ситуация. Когда работники постоянно находятся на связи или их просят работать сверхурочно, их работа и личная жизнь становятся взаимосвязанными, и у них развивается хронический стресс и долгосрочная отстраненность (Russell et al., 2020).
Ограниченные перспективы роста
Когда сотрудники считают, что у них нет никаких возможностей для роста или карьерного роста, они теряют мотивацию и отстраняются. Согласно исследованию, проведенному LinkedIn, 93% сотрудников остались бы в организации дольше, если бы организация инвестировала в их карьеру. Без четко обозначенных возможностей роста сотрудники могут впасть в застой, что приведет к отказу от усилий и поиску других вариантов (Гюн, 2023).
Плохая коммуникация и обратная связь
Недостаточно открытая коммуникация между руководством и персоналом может привести к изоляции и недооценке, а следовательно, к тихому уходу с работы. Необходимо обеспечить обратную связь и каналы связи, чтобы обеспечить участие персонала. Работники могут разочароваться и отключиться от миссии и ценностей организации, если им не дают обратной связи или они не чувствуют, что их слышат (Srivastava et al., 2024).
Ограниченная автономия на работе
Сотрудники, которым на работе не дают автономии принятия решений или подвергают микроменеджменту, могут быть менее удовлетворены своей работой. Сотрудники с высокой степенью автономии в работе над задачей, представленной в журнале Journal of Occupational Health Psychology, набрали больше баллов по удовлетворенности работой и меньше по намерениям текучести кадров. Когда сотрудникам не дают права заявлять о своей собственности на работу, они чувствуют себя беспомощными и изолированными (Kumar, 2018).
Неадекватные компенсации и льготы
Конкурентоспособная оплата и пакеты льгот являются основными факторами удержания сотрудников. Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) сообщает, что 64% сотрудников считают компенсацию главным фактором, определяющим удовлетворенность работой. Когда работники считают, что им не платят справедливо за выполняемую ими работу, может возникнуть обида и отсутствие мотивации, что приведет к тихому увольнению (Karrania et al., 2023).
Снижение производительности
Невовлеченные сотрудники вряд ли будут добавлять инновационные идеи или делать больше, поэтому общий уровень производительности снижается. Когда люди работают на самом низком уровне, потенциал для улучшения и роста компании снижается. Это не позволяет компании реагировать на меняющиеся обстоятельства и оставаться конкурентоспособной (Ли и др., 2023).
Низкий моральный дух
Наличие тихих увольняющихся также может повлиять на производительность команды, вызывая недовольство и низкий моральный дух других сотрудников. Если члены команды наблюдают, как другие отстраняются, не получая за это наказания, это может создать культуру самоуспокоенности и ослабить страсть и энтузиазм команды в целом. Низкий моральный дух также может привести к отстранению, создавая цикл неудовлетворительной работы (Sarwar et al., 2020).
Увеличение товарооборота
Длительное отсутствие вовлеченности может в конечном итоге привести к фактическим отставкам, в то время как организационные расходы на набор и обучение продолжают расти. Слишком большая текучесть кадров может расколоть команды и привести к потере институциональной памяти. Кроме того, трудозатраты и расходы, связанные с наймом и обучением новых сотрудников, могут превысить возможности организации и ослабить ее способность достигать стратегических целей (Гюн, 2023).
Стратегии сокращения тихого отказа от курения
Решение проблемы тихого увольнения — это не временная проблема, а продуманное, ориентированное на людей решение, которое с самого начала формирует культуру на рабочем месте и вовлеченность сотрудников:
Программы признания
Людей нужно видеть и слышать за те усилия, которые они вкладывают в свою работу. Будь то официальное признание, премия, благодарность или упоминание на собрании команды — уважение — это возврат инвестиций. Когда сотрудников действительно ценят и видят, это повышает моральный дух, повышает уверенность и создает более позитивную атмосферу в группе. Речь не всегда идет о вознаграждениях — речь идет о том, чтобы дать людям почувствовать, что к ним относятся с уважением и заботой. И как только это будет сделано, они с гораздо большей вероятностью продолжат отдавать все свои силы (Sarwar et al., 2020).
Четкие ожидания
Сотрудники чувствуют себя более комфортно, когда они знают свои роли, а целевые показатели производительности четко определены. Ясность сводит к минимуму недопонимание и позволяет понять, как их работа вписывается в более общую картину, что способствует повышению мотивации и ответственности (Srivastava et al., 2024).
Механизмы конструктивной обратной связи
Наличие последовательных двусторонних процессов обратной связи позволяет работникам чувствовать, что их ценят и слушают, поэтому они чувствуют себя комфортно, постоянно совершенствуясь. Это помогает выявлять проблемы на ранних этапах, позволяет распознавать и развивать их, а также способствует общению — требуя участия и отражая заботу о благополучии работников (Srivastava et al., 2024).
Гибкий график работы
Гибкость работы, например, удаленная работа, гибкий рабочий день или гибкое время, позволяет работникам лучше контролировать свою карьеру и личную жизнь. Она устраняет стресс в час пик, учитывает различия в стиле работы и исключает выгорание. Возможно, прежде всего, она передает сообщение о том, что компания верит в своих людей, и это очень эффективно для вдохновения вовлеченности и удовлетворенности работой (Russell et al., 2020).
Позитивная рабочая культура
Создание инклюзивной и поддерживающей среды мотивирует к сотрудничеству и повышает благосостояние сотрудников. Организационная культура, ценящая разнообразие и уважение, где сотрудники чувствуют свою принадлежность и работают ради цели, максимизирует вовлеченность. Этого можно добиться с помощью эффективного лидерства, программ поощрения и баланса между работой и личной жизнью (Sarwar et al., 2020).
Подробнее: Тонкие способы, которыми поколение Z переопределяет культуру труда (мнение психологов)
Развитие социальных связей
Командообразующие мероприятия и непринужденное взаимодействие способствуют развитию отношений и чувству принадлежности. Индивидуальные отношения на работе усиливают сотрудничество, моральный дух и служат буфером стресса для обеспечения удовлетворенности и удержания работников (Srivastava et al., 2024).
Возможности профессионального развития
Инвестирование в программы обучения и развития карьеры сотрудников отражает заботу об их долгосрочном успехе. Предоставление каналов для накопления навыков и карьерного роста повышает мотивацию и удержание. Сотрудники, которые видят карьерный путь, с большей вероятностью сохранят мотивацию и вовлеченность в свою работу. Эти инвестиции возвращаются к личности и кадровой базе компании и гибкости (Гюн, 2023).
Расширение возможностей автономии
Устранение чувства собственности у сотрудников повышает вовлеченность и помогает снизить беспомощность. Автономные работники, скорее всего, будут проявлять инициативу, внедрять инновации и брать на себя ответственность за результаты. Благодаря свободе цели организации укрепляют доверие, мотивация растет, а количество тихих увольнений уменьшается (Kumar, 2018).
Заключение
Тихий уход с работы — проблема современных компаний, которая многое говорит о более глубоких проблемах, таких как мотивация сотрудников, благодарность и благополучие. Компании могут помочь обеспечить более здоровую и продуктивную рабочую силу, зная психологические мотивы, стоящие за проблемой, и внедряя комплексные решения для ее решения. Проактивные шаги в направлении открытого диалога, благодарности и роста сотрудников имеют решающее значение для сокращения тихого ухода с работы и формирования позитивной корпоративной культуры.
Часто задаваемые вопросы
1. Что такое тихий уход с работы и чем он отличается от увольнения?
Тихое увольнение — это когда сотрудники просто делают то, что им нужно — без дополнительной работы, сверхурочных или страсти — и при этом остаются на работе. В отличие от обычного увольнения, тихое увольнение — это пассивное увольнение, а не увольнение с работы.
2. Почему происходит тихий отказ от курения?
Чаще всего тихий уход происходит из-за выгорания, плохого баланса между работой и личной жизнью, плохого признания, плохих возможностей для карьерного роста, микроменеджмента и плохой оплаты. Все это приводит к тому, что работники тихо увольняются, отключаясь, но выполняя лишь минимум рабочих обязанностей.
3. Какое влияние оказывает тихий уход на организации?
Тихий уход приводит к снижению производительности, ухудшению морального духа персонала и повышению текучести кадров. Он может быть использован для уничтожения культуры на рабочем месте, снижения креативности и инноваций и отрицательного влияния на общую производительность и благосостояние сотрудников организации.
4. Почему представители поколения Z и миллениалы больше склонны к тихому отказу от курения?
Миллениалы и поколение Z публично говорят о психическом благополучии, балансе между работой и личной жизнью и осмысленной работе. Социальные сети и падение культуры хастла подталкивают их к более вероятному, тихому противодействию токсичной рабочей культуре путем установления жестких границ.
5. Что могут сделать компании, чтобы избежать тихого ухода?
Работодатели могут предотвратить тихие увольнения, поощряя открытое общение, поощрение сотрудников, гибкие графики работы, возможности для профессионального развития, а также дружественную и инклюзивную рабочую культуру.
6. Каким образом обратная связь и независимость ограничивают возможность тихого отказа от курения?
Положительная обратная связь говорит сотрудникам, что их голос имеет значение и что их важно развивать, а автономия дает им возможность взять на себя ответственность за свою работу. Оба стимулируют мотивацию, доверие и вовлеченность — что имеет решающее значение для избежания тихого ухода.